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Kündigung im Arbeitsrecht

Kündigungsarten, Kündigungsgrundsätze und Sonderfälle

Eine Kündigung lässt einen Arbeitnehmer meist zunächst in einen Schock verfallen, da das Arbeitsverhältnis die Existenzgrundlage darstellt. Um ohne Sorgen eine Kündigung zu überstehen, können sie sich gerne an die Rechtsanwälte für Arbeitsrecht des ArbeitnehmerHilfe Vereins in Hamburg wenden. Um zuvor einen Einblick in die Thematik der Kündigung zu erhalten, haben ihnen die Fachanwälte für Arbeitsrecht folgende Aspekte zusammengefasst.



Welche Kündigungsarten gibt es im Arbeitsrecht?

Arbeitnehmerkündigung und Arbeitgeberkündigung

Eine Kündigung kann sowohl seitens des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers ausgesprochen werden. Die häufigsten Gründe, warum Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis kündigen sind unausgeglichene Überstunden, schlechtes kollegiales Umfeld und viel Stress am Arbeitsplatz. Allerdings führt die Arbeitnehmerkündigung in der Praxis meist nicht zu Streitigkeiten, denn der Arbeitgeber ist sich dessen bewusst, wenn er den Arbeitnehmer gerichtlich dazu zwingt für ihn zu arbeiten, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dementsprechend ausfällt.
Deswegen ist der Praxishauptstreitfall die Arbeitgeberkündigung. Dafür stehen dem Arbeitgeber zwei mögliche Kündigungsarten zu:

  • Außerordentliche Kündigung 
  • Ordentliche Kündigung

 

Bei der außerordentliche Kündigung muss dabei ein wichtiger Grund gemäß §626 Abs.2 BGB vorliegen. Bei der ordentlichen Kündigung, muss nur ein Kündigungsgrund angegeben werden, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Dies können personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe sein. Wird kein Kündigungsgrund angegeben können im Falle einer Kündigungsschutzklage Schadensersatzpflichten entstehen.


Welche Kündigungsgrundsätze müssen im Arbeitsrecht eingehalten werde?

Sowohl bei einer ordentlichen als auch einer außerordentlichen Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam ist benötigt diese die Schriftform, sollte von einer kündigungsberechtigten Person ausgesprochen sein wurden, darf nicht bedingungsfeindlich sein, der Zugang sollte wirksam erfolgt worden sein, die Kündigung sollte verhältnismäßig sein und der Betriebsrat ist anzuhören.

Egal, ob es sich bei der Arbeitgeberkündigung um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung handelt, die folgenden Kündigungsgrundsätze müssen eingehalten werden:

Schriftform
Die Schriftform ist gemäß §623 BGB zwingend erforderlich. Dafür ist nach nach §126 BGB unbedingt eine eigenhändige Unterzeichnung vom Arbeitgeber erforderlich. Wird die Schriftform nicht eingehalten und zum Beispiel die Kündigung in Form einer E-Mail oder einer What’s App ausgesprochen, ist diese nach §125 BGB nichtig.

Kündigungsberechtigung
Weiter muss derjenige, der die Kündigung ausspricht kündigungsberechtigt sein, d.h. es muss sich entweder um den Geschäftsführer, den Vorstand oder einen Prokuristen handeln. In allen anderen Fällen wird eine Vollmacht benötigt.

Bedingungsfeindlichkeit
Kündigungen dürfen grundsätzlich nicht an Bedingungen geknüpft sein, außer der Eintritt oder Nichteintritt der Bedingung ist allein vom Willen des Kündigungsempfängers abhängig. Der Gekündigte muss sich dabei im Zeitpunkt der Kündigung sofort entscheiden, ob dieser die Bedingung erfüllen will oder nicht.
Denn die Bedingungsfeindlichkeit folgt nicht aus dem Arbeitsrecht noch aus dem Wesen der Kündigung selbst. Es geht hierbei vielmehr darum den Arbeitnehmer vor einer ungewissen Lage zu schützen, die bei einer ungenügend bestimmten Kündigung auftreten könnte, zum Beispiel, wenn als Bedingung genannt wird, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist seine Arbeitsleistung verbessern soll und die Beurteilung vom Arbeitgeber abhängig ist.

Zugang der Kündigung
Beim Zugang der Kündigung wird unterschieden zwischen dem Zugang unter Anwesenden und dem Zugang zwischen Abwesenden.
Die Kündigung unter Anwesenden ist wirksam zugegangen, wenn diese übergeben wurde. Nicht erforderlich ist, dass sofort Kenntnis über die Kündigung erlangt wird, die Möglichkeit hierzu ist ausreichend.
Die Kündigung unter Abwesenden ist meist problematischer. Diese muss in den Einflussbereich des Arbeitnehmers gelangen, d.h. zum Beispiel in den Briefkasten oder der Wohnung. Die Anwesenheit des Arbeitnehmers ist dafür nicht notwendig, da dieser zu sorgen hat, dass eine Kenntnisnahme durch ihn trotz seiner Abwesenheit möglich ist.

Wahrung der Verhältnismäßigkeit
Die Kündigung muss die richtige Reaktion des Arbeitgebers gegenüber dem Verhalten des Arbeitnehmers darstellen. Es dürfen demnach keine milderen Mittel, wie zum Beispiel eine Abmahnung als Reaktion des Arbeitgebers möglich sein. Die Kündigung muss die ultima ratio abbilden.

Anhörung des Betriebsrats
Die Anhörung des Betriebsrat muss vor der Kündigung erfolgen. Dabei ist erforderlich, dass dieser in seiner Gesamtheit oder den dafür bestimmten Personalausschuss angehört wird. Bei der Anhörung sind die konkreten Kündigungsgründe mitzuteilen. Der Betriebsrat muss sich nach der Anhörung einer ordentlichen Kündigung innerhalb von einer Woche erklären und bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen. Wichtig zu beachten ist, dass der Betriebsrat lediglich angehört werden muss, nicht zwingend zustimmen braucht.

Haben sie eine Kündigung erhalten und möchten diese kostenlos auf ihre Wirksamkeit von Fachanwälten für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Hamburg überprüfen lassen? Gibt es noch mehr offene Fragen zum Arbeitsrecht? Dann vereinbaren sie gerne jederzeit online kurzfristig und unproblematisch einen Beratungstermin im ArbeitnehmerHilfe Verein Hamburg-Eppendorf.

 


Sonderfälle der Kündigung

Verdachtskündigung und Massenentlassung

Bei der Verdachtskündigung geht es um einen Verdacht einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber oder seinem Unternehmen. Bei der Massenentlassung wird eine große Zahl in Abhängigkeit der Betriebsgröße kurzfristig entlassen.

Im Arbeitsrecht wird zwischen zwei Sonderfällen der Kündigung unterschieden:

  • Verdachtskündigung
  • Massenentlassung

 

Spricht der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung aus, vermutet der Arbeitgeber eine Straftat ihm oder seinem Unternehmen gegenüber. Ausreichend ist hierbei - wie der Name schon sagt - der Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung, so dass das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, alles zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts durchzuführen. Die Verdachtskündigung ist fristgemäß und fristlos möglich.

Man spricht vom Sonderfall der Kündigung als Massenentlassung, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb eines kurzen Zeitraums (30 Tagen) gekündigt werden soll. Hier ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Massenentlassung als auch die Stellungnahme des Betriebsrats bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzuzeigen. Die Massenentlassung stellt eine ordentliche Kündigung dar.


Weitere Informationen zu den Regelungen der Kündigung im Arbeitsrecht: 

Kündigungsgründe - ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine fristgebundene Kündigung, ohne erforderlichen Angaben über den Kündigungsgrund. Kommt es allerdings zu einem Kündigungsschutzprozess...

Kündigungsfristen - ordentliche Kündigung

Kündigungsfristen können von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer unterschiedlich sein. Mal greifen die gesetzlichen, mal die arbeitsvertraglichen Fristen. Auch die Dauer der Anstellung, des jeweiligen Arbeitnehmer...

 

Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist es dem Kündigenden - egal, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber - unzumutbar, das Arbeitsverhältnis für die Zukunft weiterzuführen. Das Vertrauen wurde, durch die Verletzung einer...


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