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Die ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
Kündigungsfristen im Gesetz, Arbeitsvertrag und der Probezeit
Kündigungsfristen können von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer unterschiedlich sein. Mal greifen die gesetzlichen, mal die arbeitsvertraglichen Fristen. Auch die Dauer der Anstellung, des jeweiligen Arbeitnehmer, spielt hier eine wesentliche Rolle. Befindet sich der Arbeitnehmer, in der Probezeit greifen andere Kündigungsfristen, als bei einer 15-Jahre lang andauernden Beschäftigung. Was Sie zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht wissen sollten, erklären ihnen im Folgenden die Rechtsanwälte für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Hamburg.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen
bei der ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht
Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Ende des Kalendermonats. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist findet nur für den Arbeitgeber statt und steht im Verhältnis zur Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht, stellt die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Sie findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber sich auf keine Regelungen im Arbeitsvertrag geeinigt haben, oder diese unwirksam sind, weil die Vereinbarung ungünstig für den Arbeitnehmer ausfallen würden.
Grundsätzlich gilt für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber gemäß §622 Abs. 1 BGB eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (sog. Grundkündigungsfrist).
Beispielsweise möchte der Handwerker H zum 15. April bei seinem Arbeitgeber kündigen. Er sendet seine Kündigung am Montagmorgen des 17. März per Post an seinen Arbeitgeber. Für den Postweg berechnet der H einen Tag. Die Kündigung geht wie geplant am 18. März zu. Somit endet das Arbeitsverhältnis zum 15. April, genau vier Wochen bzw. 28 Tage später.
Die Grundkündigungsfrist verlängert sich nur für den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wie folgt:
- Liegt die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.
- Liegt die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei fünf Jahren beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Liegt die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei acht Jahren beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Liegt die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei zehn Jahren beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Liegt die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei 12 Jahren beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Liegt die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei 15 Jahren beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Liegt die Betriebszugehörigkeit Des Arbeitnehmers bei 20 Jahren beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Nach §622 Abs.2 S.2 BGB wurden Beschäftigungszeiten, vor Vollendung des 25. Lebensjahres, nicht angerechnet. Bis der EuGH und das BAG diese arbeitsrechtliche Regelung für altersdiskriminierend erklärt hat und somit als europarechtswidrig. Sie findet demnach keine Anwendung mehr.
Die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen
bei einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht
Grundsätzlich gilt, dass bei arbeitsvertraglichen Vereinbarungen über die Kündigungsfrist, diese für den Arbeitnehmer nicht länger dauern darf, als für den Arbeitgeber. Der Tarifvertrag hingegen erlaubt auch kürzere Fristen.
In der betrieblichen Praxis gibt es häufig Vereinbarungen über Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag.
Längere Kündigungsfristen können im Arbeitsrecht immer vereinbart werden, die Frist darf für den Arbeitnehmer allerdings nie länger dauern, als für den Arbeitgeber im Sinne von §622 Abs.6 BGB. Folglich können die Arbeitsvertragsparteien festlegen, dass die gesetzlichen Verlängerungen genauso für den Arbeitnehmer gelten sollen.
Ebenfalls wird häufig vereinbart, dass eine Kündigung nur zu einem bestimmten Zeitpunkt erklärt werden darf, z. B. zum Monatsende, Quartalsende, Halbjahresende oder zum Jahresende.
Verstoßen die Vereinbarung im Arbeitsvertrag gegen die gesetzlichen Vorgaben, werden an ihrer Stelle die gesetzlichen Fristen gestellt. Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist unwirksam.
Nach §622 Abs. 4 BGB können im Tarifvertrag sowohl kürzere als auch längere Fristen als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Steht der Arbeitsvertrag und der Tarifvertrag in Hinsicht auf die Kündigungsfristen in Widerspruch, wird nach dem Günstigkeitsprinzip für den Arbeitnehmer entschieden, d.h. die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Frist findet Anwendung.
Die Kündigungsfristen in der Probezeit
bei einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht
Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt zwei Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende.
Die oben genannten gesetzlichen Kündigungsfristen greifen nur für Arbeitnehmer, die den Kündigungsschutz genießen dürfen. Deswegen finden diese keine Anwendung während der Probezeit. Die Probezeit kann maximal sechs Monate andauern. Arbeitgeber schöpfen diese in der Regel auch vollständig aus. Der Kündigungsschutz greift allerdings erst nach sechs Monaten für Arbeitnehmer, weshalb hier eine Lücke entsteht.
Diese Lücke wird durch die Regelung des §622 Abs. 3 BGB gefüllt, der eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit festlegt. Die Kündigung muss entweder zum 15. des Monats oder zum Monatsende erfolgen. Auch hier gilt, dass längere Fristen aber nicht kürzere Fristen zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden können. Eine Ausnahme besteht wiederum beim Tarifvertrag; hier sind kürzere Kündigungsfristen möglich.
Neben den Fristen sind auch alle anderen Kündigungsvoraussetzungen, wie die Schriftform, der Ultima-Ratio-Grundsatz und die Betriebsratsanhörung einzuhalten.
Möchten Sie Ihre Kündigung auf ihre Wirksamkeit von Fachanwälten für Arbeitsrecht überprüfen lassen? Haben Sie Zweifel bei der Einhaltung der Kündigungsfrist? Gibt es weitere arbeitsrechtliche Fragen? Dann lassen Sie sich gerne als Mitglied des ArbeitnehmerHilfe e.V. Hamburg-Eppendorf von den Fachanwälten für Arbeitsrecht kostenlos zu allen arbeitsrechtlichen Problemen beraten. Nutzen Sie dazu gerne die unkomplizierte online Terminvergabe der ArbeitnehmerHilfe Hamburg.
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