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Die ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
Kündigungsgründe
Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine fristgebundene Kündigung, ohne erforderlichen Angaben über den Kündigungsgrund. Kommt es allerdings zu einem Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund benennen. Welche Kündigungsgründe dabei in Frage kommen, erklären ihnen die Rechtsanwälte des ArbeitnehmerHilfe Vereins Hamburg.
Die personenbedingte Kündigung
Allgemeines, Beispiele und Hauptstreitfall
Wenn der Arbeitnehmer sich anders verhalten wollen würde aber es an persönlichen Voraussetzungen fehlt, spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Der Hauptstreitfall ist eine lang andauernde Krankheit des Arbeitnehmers ohne Besserungsprognose.
Eine personenbedingte Kündigung wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, bei Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und nicht in seinem Verhalten. Mit anderen Worten fehlt die Arbeitnehmer an bestimmten persönlichen, körperlichen oder geistigen Voraussetzungen oder Qualifikationen.
Typische Beispiele für eine personenbedingte Kündigung:
- Verweigerung der Arbeit aus Gewissensgründen, zum Beispiel bei Arbeiten mit Tierexperimenten
- Wegfall einer Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitnehmern
- Verlust der benötigten Berufsausübungslizenz, zum Beispiel LKW-Führerschein
- Scheitern einer für den Arbeitsplatz relevanten Prüfung
- Gefängnisstrafe führt zur Arbeitsverhinderung
- Lang andauernder Krankheitszustand
Der Hauptstreitfall, stellt die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers dar. Der Arbeitgeber muss hier an erster Stelle versuchen dem erkrankten Arbeitnehmer, eine leichtere Arbeit zur Verfügung zu stellen. Sollte diese im Betrieb nicht zur Verfügung stehen oder der Arbeitnehmer auch zu einer leichteren Arbeit nicht in der Lage sein, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.
Eine personenbedingte Kündigung ist ebenfalls sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einer Dauererkrankung leidet oder der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zu ständigen Kurzerkrankungen führt. Diese muss der Arbeitgeber aufgrund von betrieblichen und wirtschaftlichen Gründen nicht mehr hinnehmen. Liegen solche Gründe vor, muss auf jeden Fall, noch eine Interessenabwägung vorgenommen werden, die die sozialen Folgen der Kündigung deutlich macht.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Allgemeines, Beispiele und Abmahnung
Könnte sich der Arbeitnehmer im Betrieb anders verhalten, verstößt allerdings dennoch willentlich gegen seine Arbeitnehmerpflichten, spricht man im Arbeitsrecht von einer verhaltensbedingten Kündigung.
Wenn der Arbeitnehmer, mit seinem Verhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer könnte sich demnach anders verhalten, will dies allerdings nicht.
Typische Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung:
- Nichteinreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
- Betrug bei der Erfassung der Arbeitszeit
- Erhalt von Bestechungsgeldern
- Eigenständiger Urlaubsantritt
- Alkoholmissbrauch
Bei der verhaltensbedingte Kündigung muss grundsätzlich ebenfalls zunächst eine Abmahnung erfolgen. Jedoch nicht, wenn absehbar ist, dass eine vorherige Abmahnung keinen Erfolg zur Verhaltensveränderung verspricht oder es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung, etwa eine Straftat, handelt.
Ebenfalls zu beachten ist, dass ein außerdienstliches Verhalten auch eine verhaltensbedingte Kündigung begründen kann. Zum Beispiel, wenn ein Mitglied der politischen A-Partei, nach Feierabend publik Wahlkampf für eine andere Partei betreibt.
Die betriebsbedingte Kündigung
Allgemeines, Beispiele und Voraussetzungen
Hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, liegt eine betriebliche Kündigung vor. Der Arbeitnehmer muss sich kein Verschulden zurechnen lassen, sondern die Gründe liegen in der Arbeitgebersphäre.
Sollte dem Arbeitgeber nach §1 Abs. 2 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Wege stehen, wird eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Dringend meint hier unvermeidbar. Folglich muss der Arbeitgeber die wirtschaftliche Entwicklung seines Unternehmens nachvollziehbar darstellen, um dem Vorwurf des Missbrauchs auszuweichen.
Typische Beispiele für eine betriebsbedingte Kündigung:
- Einsetzung neuer Produktionsmethoden
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Stilllegung des Betriebs
- Umsatzrückgang
- Auftragsmangel
Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, muss diese bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehört zum Einen, dass eine unternehmerische Entscheidung besteht, die zum Arbeitsplatzverlust des Arbeitnehmers führt. Es darf weiter keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen für den Arbeitnehmer bestehen. Zuletzt muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt werden.
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