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Kündigung im Arbeitsrecht

Wenn eine Vertragspartei ein Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer Kündigungsfrist oder sofort unmittelbar beenden möchte, muss der Wille des Kündigenden mit einer formellen Kündigung erfolgen.

Für die Kündigung müssen die gesetzlichen Rahmenbedingungen beachtet werden und ebenso müssen die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sein. Arbeitnehmer können jederzeit, aber unter Beachtung der Kündigungsfrist, kündigen und brauchen dafür keinen Kündigungsgrund nennen. Wesentlich höher sind die Hürden für Arbeitgeber, die sich von einem Mitarbeiter trennen wollen, insbesondere wenn bei diesem Kündigungsschutz greift.

Form und Inhalt einer Kündigung

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und sie muss vom Kündigenden oder einem bevollmächtigten Vertreter unterschrieben werden, ansonsten ist sie formunwirksam. Doch es gibt noch weitere formale Anforderungen an eine Kündigung, so muss sie die vollständige Anschrift des Absenders und Empfängers, das Datum, die relevanten Kündigungsfristen und in der Betreffzeile das Wort “Kündigung” enthalten. Wird eine dieser Vorgaben nicht eingehalten, ist das Schriftstück rechtlich nicht bindend und wird regelmäßig als unwirksam angesehen.

Wirksam wird eine Kündigung auch erst dann, wenn sie dem Gekündigten zugeht, denn erst nachdem dieser die Kündigung empfangen hat, beginnen die Fristen zu laufen, ganz unabhängig davon, welches Datum im Kündigungsschreiben steht. Eine Angabe von Gründen für die Kündigung ist normalerweise nicht notwendig, es sei denn es handelt sich um die Kündigung einer Schwangeren oder die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit.

Die ordentliche Kündigung

Die Bezeichnung ordentliche Kündigung wird verwendet, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fristgemäß gekündigt wird, entweder zum nächstmöglichen Zeitpunkt oder zu einem späteren Termin. Neben den gesetzlichen Regelungen können in deren Rahmen, in Arbeits- und Tarifverträgen abweichende Voraussetzungen und Fristen für Kündigungen vereinbart werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Für alle Arbeitnehmer, die seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, gilt der allgemeine Kündigungsschutz. Dieser allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt und dieses unterscheidet zwischen betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen für die Rechtfertigung einer Kündigung. 

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Frage, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen nicht mehr weiterbeschäftigen kann oder will. Um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss der Beschäftigungsbedarf im Aufgabenbereich des gekündigten Arbeitnehmers dauerhaft entfallen und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb vorliegen. Sind mehrere, aber nicht alle Arbeitnehmer von der betriebsbedingten Kündigung betroffen, muss eine Sozialauswahl erfolgen. Bei diesem Verfahren werden die zu kündigenden Mitarbeiter nach sozialen Kriterien, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, eventuellen Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung ausgewählt.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei erheblichem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, wie Arbeitsverweigerung, Mobbing, Internetmissbrauch am Arbeitsplatz, wiederholtem Zuspätkommen, Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten, kann der Arbeitgeber diesen verhaltensbedingt kündigen. Allerdings setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen eine Abmahnung wegen des zur Kündigung führenden Fehlverhaltens voraus. Bei besonders schweren Verstößen, wie Diebstahl, Tätlichkeiten oder sexueller Belästigung kann die Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam ausgesprochen werden und es kommt unter Umständen sogar eine außerordentliche, also fristlose Kündigung in Frage.



Die personenbedingte Kündigung

Kommt ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht oder nicht vollständig nach, weil er es nicht kann, ist das ein Grund für eine personenbedingte Kündigung. Die möglichen Gründe für die Kündigung sind vielfältig, so kann die Verbüßung einer Haftstrafe, eine fehlende Eignung für die vereinbarte Tätigkeit, der Verlust der Arbeitserlaubnis oder eine Erkrankung ursächlich sein. Im letzteren Fall wird dann auch von einer krankheitsbedingten Kündigung gesprochen, die aber nur einen Sonderfall der personenbedingten Kündigung beschreibt.

Die außerordentliche Kündigung

Mit einer außerordentlichen beziehungsweise fristlosen Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis beendet, ohne dabei die vorgesehene Kündigungsfrist einzuhalten.

Eine fristlose Kündigung kann nur mit einem sogenannten wichtigen Grund erfolgen und es müssen mehrere weitere Voraussetzungen erfüllt sein. Arbeitsrechtlich wird dabei zwischen einer Verdachts- und einer Tatkündigung unterschieden.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Es muss ein gravierender Pflichtverstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen, der rechtswidrig und schuldhaft verursacht worden ist. Es darf kein milderes Mittel, wie eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung, eine Versetzung oder Abmahnung, als die fristlose Kündigung geben. Eine objektive Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, das heißt, dessen Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss stärker als das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfrist sein. Außerdem darf der Arbeitgeber eine Zweiwochenfrist zwischen der fristlosen Kündigung und des für diese maßgeblichen Ereignisses nicht überschreiten.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Die für eine fristlose Kündigung wichtigen Gründe umfassen die Androhung des Krankfeierns, Bestechlichkeit, schwere Beleidigung, sexuelle Belästigung, erhebliche Tätlichkeit, Unterschlagung, Selbstbeurlaubung, Diebstahl sowie grundlose und andauernde Arbeitsverweigerung.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Eine fristlose Kündigung ist unwirksam, wenn die Anhörung des Betriebsrates versäumt wurde, die speziellen Verfahrensvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder ein Mitglied des Betriebsrates nicht eingehalten wurden.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Hamburg e.V.

Sollten Sie spezielle Fragen zu Kündigungen oder anderen arbeitsrechtlichen Themen haben, rufen Sie bitte einen Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Hamburg an. Den erreichen Sie von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr unter der Nummer 040-600553390.
 


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