Kündigung wegen Quarantäne

Was bedeutet Quarantäne in Zeiten von Corona?

Die Quarantäne ist die Bezeichnung einer vom Gesundheitsamt angeordneten, zeitlich befristeten Maßnahme, zum Beispiel im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie und bezweckt damit den Infektionsschutz der Menschen, indem die Ausbreitung der Erreger eingedämmt wird. Die Quarantäne findet bei denjenigen Anwendung, die Kontakt mit einer positiv auf den Coronavirus getesteten Person hatten. Die Menschen, bei denen eine Infektion mit Corona feststeht, also bei denen diese durch einen PCR-Test oder anhand eines Corona-Antigen-Schnelltests belegt ist, müssen in häusliche Isolierung beziehungsweise bei Notfällen in einer medizinischen Einrichtung abgetrennt werden.

Die Corona-Pandemie

Der Corona-Virus wird auch als COVID-19 oder SARS-CoV-2 bezeichnet und breitet sich in Wellen weltweit aus, wobei immer neue Varianten des Virus auftauchen. Es ist zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht zu bestimmen, für welche Dauer wir uns mit dem Corona-Virus sowie seinen Konsequenzen für das Berufsleben auseinandersetzen müssen. Auf dem Gipfel der Corona-Ausbreitung meldeten zahlreiche Betriebe Kurzarbeit an und andere haben kurzerhand Kündigungen ausgesprochen. Die Frage, ob und inwiefern das gesetzeskonform war, kann eindeutig mit einem Nein beantwortet werden, weil die Corona-Pandemie zwar einen Ausnahmezustand, jedoch keine Veränderungen des Arbeitsrechts zur Folge hatte.

Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Sofern sich ein Unternehmen von einem Beschäftigten trennen möchte, müssen eine ganze Reihe von arbeitsrechtlichen Bedingungen erfüllt sein, damit die ordentliche Kündigung auch wirksam ist. Zunächst muss dafür eine ordnungsgemäße Erklärung der Kündigung erfolgen, das heißt, die Schriftform ist dafür zwingend erforderlich und das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer tatsächlich zugehen. Desweiteren ist die Kündigungsfrist einzuhalten, es darf kein Nichtigkeitsgrund laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch oder des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vorliegen und eine ordentliche Kündigung, darf nicht durch ein Gesetz oder eine Betriebsvereinbarung, den Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Desweiteren muss ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Grund für die Kündigung vorliegen, um diese sozial zu rechtfertigen.