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Das Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis hat in der beruflichen Weiterentwicklung einen außergewöhnlich hohen Stellenwert

Wird in der gegenwärtigen arbeitsrechtlichen Praxis von einem Arbeitszeugnis gesprochen, geht es in aller Regel um das qualifizierte Arbeitszeugnis, in dem nicht nur die Tätigkeiten des Arbeitnehmers geschildert werden, sondern auch eine Beurteilung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers erfolgt (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO).

Der Aufbau und Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Ein vollständiges qualifiziertes Arbeitszeugnis ist in mehrere Abschnitte beziehungsweise Bestandteile gegliedert:

Im ersten Abschnitt stehen gewöhnlich der Name, das Geburtsdatum und der Geburtsort des Arbeitnehmers, das Eintritts- und Austrittsdatum bei dem Arbeitgeber sowie die Stellenbezeichnung. Im zweiten Abschnitt erfolgt eine kurze Beschreibung des Unternehmens. Der dritte Abschnitt widmet sich der Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitnehmers und informiert darüber, was seine Aufgaben waren und wo der Schwerpunkt seiner Tätigkeit lag.

Die Leistungsbeschreibung erfolgt im vierten Abschnitt. Die Leistungsbeschreibung setzt sich dabei aus mehreren Kriterien zusammen, zu denen jeweils eine Beurteilung erfolgen muss. Ein Punkt beschäftigt sich mit den Fähigkeiten des Arbeitnehmers, also seinem Können und Wissen (z.B. Fachkenntnisse, Auffassungsgabe, Ausdauer, Belastbarkeit). Auch die Arbeitsbereitschaft des Arbeitnehmers muss bewertet werden, also z.B. seine Arbeitsmoral, seine Einstellung zu Mehrarbeit und sein Engagement am Arbeitsplatz. Ein anderer Punkt gibt Auskunft über die Arbeitsweise des Arbeitnehmers (z.B. Zuverlässigkeit, Selbständigkeit, Gewissenhaftigkeit). Ein weiterer Aspekt ist der Arbeitserfolg, also insbesondere eine Bewertung der Qualität der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers. Bei Führungskräften muss zudem eine Beurteilung der Führungskompetenz erfolgen. Dabei geht es unter anderem um die Mitarbeiterführung, die Fähigkeiten, strategisch zu denken, Durchsetzungsfähigkeit und Verhandlungsgeschick.

Die Leistungsbeschreibung endet mit einer zusammenfassenden Gesamtnote, die mit den Einzelnoten der Leistungsbewertung übereinstimmen muss, damit keine Widersprüche entstehen.

Im fünften Abschnitt geht es um das Verhalten des Arbeitnehmers. Hier wird der Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen und externen Ansprechpartnern, Kunden und Geschäftspartnern beurteilt.

Am Ende des Arbeitszeugnisses erfolgt die Feststellung, zu wann der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt und ggf. aus welchem Grund. Im Rahmen der Schlussformel hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Dank für die Leistungen des Arbeitnehmers, Bedauern über sein Ausscheiden und Gute Wünsche für die berufliche und persönliche Zukunft auszusprechen. Zuletzt erfolgt noch das auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datierte Ausstelldatum sowie die Unterschrift des Arbeitgebers.


Nicht alles gehört in ein Arbeitszeugnis, auch keine geheimen Codes

Weil ein Arbeitszeugnis vor allem die Eigenschaften eines Arbeitnehmers zeigen soll, die für ihn charakteristisch sind, gehören einmalige Vorfälle nicht hinein. Einige Punkte dürfen gar nicht erwähnt werden, dazu zählen Abmahnungen, Betriebsratstätigkeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Streik und Aussperrung, Wettbewerbsverbote, Nebentätigkeiten, Schwerbehinderteneigenschaft, Gesundheitszustand, Krankentage, Mutterschutz und Schwangerschaft, Alkohol- und Drogenmissbrauch, Vorstrafen, Straftaten, Privatangelegenheiten, religiöses Engagement sowie die Parteizugehörigkeit.

Wenn ein Arbeitgeber versucht, die oben genannten Eigenschaften direkt oder in versteckter Form, also als Codes oder Geheimcodes im Arbeitszeugnis unterzubringen, ist dies nicht zulässig.

Auch das Weglassen bestimmter Bewertungen kann ein versteckter Hinweis auf eine schlechtere Beurteilung darstellen. Darüber hinaus werden manche Formulierungen als Geheimcode für Probleme im Arbeitsverhältnis angesehen, etwa wenn im Rahmen der Verhaltensbeurteilung die Hierarchieebene verletzt wird und der Vorgesetzte erst nach den Kollegen erwähnt wird.

Die formalen Anforderungen an ein Arbeitszeugnis

Neben den Selbstverständlichkeiten, wie Briefkopf mit Namen und Adresse des Ausstellers, die Unterschrift eines Berechtigten und ggf. dem Firmenstempel müssen noch weitere formale Kriterien bei der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses erfüllt werden.

Das Arbeitszeugnis muss in einer einheitlichen, üblichen Maschinenschrift auf qualitativ gutem und fleckenfreien Papier ausgedruckt werden. Üblicherweise ist als Formatierung Blocksatz zu verwenden. Nachträgliche Durchstreichungen, Korrekturen und andere handschriftliche Änderungen sind unzulässig.

Die Formulierungen im qualifizierten Arbeitszeugnis

Es bestehen strenge rechtliche Anforderungen für das Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht. Jedes qualifizierte Arbeitszeugnis muss klar, wahr und vollständig sein. Es muss zudem auch wohlwollend und berufsfördernd sein, also darf dem Arbeitnehmer in seinem weiteren beruflichen Werdegang keine Steine in den Weg legen.

Das Verfassen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist angesichts der zahlreichen formellen und inhaltlichen Vorgaben mit einigem Aufwand verbunden. Einige Arbeitgeber nutzen daher zur Erstellung des Zeugnisses einen sogenannten Arbeitszeugnisgenerator, von denen sich verschiedene Versionen im Internet finden. Hier trägt der Arbeitgeber die gewollten Noten ein und lässt das Arbeitszeugnis dann durch den Generator erstellen. Allerdings sind auch hier nicht alle Formulierungen immer optimal gewählt. Es empfiehlt sich daher grundsätzlich, als Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis noch einmal selber zu überprüfen und hierfür ggf. eine Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.



Fristen und Rechtsmittel im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis von seinem Arbeitgeber. Es ist allerdings erforderlich, dass der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis ausdrücklich vom Arbeitgeber anfordert. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis ohne diese Aufforderung auszustellen.

Für die Aufforderung zur Ausstellung des Arbeitszeugnisses gibt es gesetzlich mit Ausnahme der Verjährungsfrist von drei Jahren keine festgelegten Fristen. Allerdings sind arbeitsvertraglich oft Ausschlussfristen vereinbart, nach denen man Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beispielsweise nur drei Monate ab Fälligkeit geltend machen kann. Selbst wenn keine Ausschlussfrist vereinbart ist, ist es dennoch sinnvoll, den Arbeitgeber zeitnah um Ausstellung des Arbeitszeugnisses zu bitten. Von der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung wurde bereits teilweise entschieden, dass nach mehr als sechs Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine ordnungsgemäße Bewertung wegen Zeitablaufs nicht mehr möglich sei.

Verweigert ein Arbeitgeber die Erstellung eines Arbeitszeugnisses oder meldet sich beim Arbeitnehmer nicht, kann ihn der Arbeitnehmer zunächst unter Fristsetzung erneut zur Ausstellung des Arbeitszeugnisses auffordern. Wenn dies nichts bewirkt, kann der Arbeitnehmer vor dem zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Ausstellung des Arbeitszeugnisses einreichen. Auch wenn der Arbeitgeber das Zeugnis ausstellt, aber dieses nicht den inhaltlichen oder formellen Anforderungen entspricht, kann der Arbeitnehmer Berichtigung verlangen und ggf. einklagen.

Beratung durch den ArbeitnehmerHilfe Hamburg e.V.

Sollten Sie Fragen zu Formulierungen in Ihrem Arbeitszeugnis oder zu eventuell versteckten Codes und Geheimcodes haben und möchten Ihr Arbeitszeugnis bewerten lassen, können Sie uns einen Entwurf oder Muster des Arbeitszeugnisses zukommen lassen. Wir beraten Sie gerne zu allen Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis und zum Arbeitsrecht.

Sie können die ArbeitnehmerHilfe Hamburg von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr unter der Nummer 040-600553390 erreichen.


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Dann rufen Sie uns gerne an und vereinbaren mit den Anwälten für Arbeitsrecht einen persönlichen oder telefonischen Termin. 
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